معالجة مشاكل السلوك في الموارد البشرية

تستند مشكلات سلوك الموظف إلى عوامل تنظيمية أو شخصية ، مما يعني أن السلوكيات يمكن أن تأتي من استياء الموظفين من المنظمة أو بسبب الصراع بين الموظفين أنفسهم أو مع المشرفين. عندما يعرف موظفو الموارد البشرية السبب الجذري لمواقف الموظفين ، يمكنهم معالجة وحل مشاكل مكان العمل بفعالية.

إعادة تعريف الموقف

يمكن للموارد البشرية مساعدة المشرفين والمديرين في تصحيح السلوكيات التي يسببها الموقف السيئ في مكان العمل. يتطلب تقييم موقف الموظف قياسات ذاتية من المحتمل أن تكون غير دقيقة. يمكن للمشرفين والموارد البشرية تحديد السلوكيات بدقة أكبر - مثل العصيان والتأخير ونقص الإنتاجية والتواصل غير المناسب. يجب أن يشجع قسم الموارد البشرية المشرفين والمديرين المباشرين على التركيز على السلوكيات بدلاً من المواقف عندما ينصحون الموظفين ويديرون الإجراءات التأديبية للسلوك فقط وليس المواقف.

الرضا الوظيفي

غالبًا ما يشير التغيب والتأخير والصراع في مكان العمل والعصيان إلى ضعف الرضا الوظيفي. من الأفضل قياس الرضا الوظيفي من خلال استطلاع رأي الموظف ، والذي يمكن أن يلقي الضوء على العوامل التنظيمية التي تؤثر على سلوكيات الموظفين. الاستطلاعات التي تضمن عدم الكشف عن هويتها تمنح الموظفين صوتًا دون خوف من الانتقام لتقديم إجابات صريحة حول قضايا مكان العمل التي يرون أنها تسبب استياءهم. يمكن أن تركز الاستطلاعات على قضايا محددة ، مثل التعويضات أو المزايا أو القيادة الفعالة ، أو يمكن أن تتكون من أسئلة حول القضايا العامة في مكان العمل.

مفتاح الإدارة الفعالة للمسح هو تطوير سلسلة من الأسئلة التي تستخرج معلومات قيمة في أقل وقت ممكن. تستغرق الاستطلاعات المطولة وقتًا طويلاً ، وغالبًا ما يتساءل الموظفون عن فائدتها ويصعب تحليلها لأنها تحتوي على العديد من الردود حول مواضيع مختلفة.

مواقف الموظف الفردية

التسرع في الحكم على سلوك الموظف الفردي لن يؤدي إلى إجابات يمكن أن تساعد في حل سلوك ذلك الموظف. المشرفون الذين يكتبون الموظفين لأن لديهم مشاكل في السلوك لا يمكنهم تبرير الإجراء التأديبي بشكل معقول لأن الموقف السيئ هو ملاحظة ذاتية وأحيانًا متحيزة. يجب أن توفر الموارد البشرية للمشرفين تدريبًا على القيادة يشجع التواصل كأحد الأدوات لتقوية العلاقات في مكان العمل. بمجرد أن يتحسن التواصل بين المشرف والموظف ، يمكن للمشرفين بعد ذلك تقديم تقاريرهم المباشرة بتعليقات بناءة حول مجالات الأداء التي تحتاج إلى تحسين بدلاً من مجرد تأديب الموظف بسبب سلوكه السيئ.

سياسات مكان العمل

تقنن قواعد السلوك في مؤسستك وسياسات مكان العمل السلوكيات المقبولة وغير المقبولة. كما أنها تبرر تصرفات الموارد البشرية وقادة الأقسام في إدارة الموظفين ، من الانضباط إلى إنهاء الخدمة. يجب أن يكون لدى الموظفين كتيبات حالية ، ويجب على الموارد البشرية جمع إقرارات موقعة تؤكد أن كل موظف قد قرأ وفهم سياسات الشركة. يجب توجيه الأسئلة حول قواعد وإرشادات مكان العمل إلى قسم الموارد البشرية.

وساطة

تلعب الموارد البشرية دورًا أساسيًا في حل النزاعات في مكان العمل التي تنشأ من الاختلافات الشخصية. يجب أن يكون التركيز على السلوكيات بدلاً من المواقف لأن تصحيح السلوك أسهل بكثير من قياس التحسن من التقييم الذاتي المفرط لموقف الموظف أو المشرف. في هذه الحالات ، تعمل الموارد البشرية كوسيط لتحقيق حلول مقبولة للطرفين للنزاع في مكان العمل.