كيف تقيم القائد

على الرغم من أنك بدأت مشروعك الصغير ، فلا يمكنك أن تكون قائده الوحيد. أنت بحاجة إلى قادة ينفذون سياساتك ويحفزون موظفيك. تحتاج أيضًا إلى معايير لتقييم قادتك ، حتى تتمكن من تحديد ما إذا كان لديك الأشخاص المناسبون في المكان أو ما إذا كانوا بحاجة إلى تحسين قدراتهم في مجالات معينة. ضع إرشادات حتى تتمكن من الحكم على القادة من خلال التفاصيل.

حل المشاكل

يجب على قادتك حل المشاكل كل يوم. قم بتطوير نظام تصنيف ، مثل مقياس بسيط من واحد إلى خمسة ، لتقييم قادتك على قدراتهم في حل المشكلات. حدد المشاكل المزمنة التي لم تحلها ، ولاحظ عدد المرات التي تمهد فيها الطريق من خلال إيجاد الحلول. قم أيضًا بتقييمهم على عدد المرات التي يأتون فيها إليك بدلاً من حل المشكلات بأنفسهم.

الفعالية في تحفيز الآخرين

يجب أن يحافظ قادتك على مشاركة موظفيك وتحفيزهم. قيم قادتك بناءً على أداء الأشخاص الذين يشرفون عليهم. إذا كنت تعاني باستمرار من مشاكل في الإنتاجية ، أو غيابات مفرطة أو استقالات في قوة العمل لديك ، اجعل قياسات التحفيز هذه واضحة لقادتك. اشرح أنك تقيمهم بناءً على مؤشرات الأداء هذه.

نمو

يجب أن ينمو القادة جنبًا إلى جنب مع عملك. ضع معايير لتقييم نمو قادتك ، مثل عدد الممارسات المبتكرة التي يقدمونها ، وزيادة الكفاءة في إداراتهم أو تحسين الإنتاجية ورفع معدلات الرضا الوظيفي من موظفيهم. يجب أن تتوقع تحسنًا مستمرًا ونموًا مهنيًا من قادتك. قيمهم على أساس قدرتهم واستعدادهم للتحسين من خلال ملاحظة عدد المرات التي يقدمون فيها مبادرات في أقسامهم.

مهارات التواصل

يتواصل القادة الجيدون بشكل فعال. قيم قادتك على قدرتهم على توضيح المشكلات ، وإقناع الموظفين بقبول المبادرات الجديدة وتوضيح مهمة الشركة في الأنشطة اليومية. بينما تبدو بعض هذه المعايير ذاتية ، يمكنك إنشاء مقياس تصنيف ووصف مهارات الاتصال التي تتوقع رؤيتها في الأطراف الدنيا والمتوسطة والعليا من المقياس.

التخطيط

يجب أن يُظهر قادتك قدرة قوية على إنشاء وتنفيذ الخطط. هذه القدرة الاستباقية تستحق اهتمامك كمعيار تصنيف. لا يجب عليك وضع خطط لقادتك في كل مرة تريد فيها التوسع أو التحسين أو الابتكار. قيم مدى فعالية قادتك في التخطيط من خلال تصنيف النتائج. اسأل نفسك عن عدد المرات التي تكون فيها خططهم فعالة وكم مرة كان عليك التدخل فيها وتحسينها.