كيف تنتقد الموظفين بلطف

في عالم مثالي ، لن يحتاج المديرون أبدًا إلى انتقاد أي موظف. كل شخص يرتكب أخطاء ، وكل موظف لديه مجال للتحسين. لا يحتاج الموظف المنتج إلى إشراف مفرط ؛ خلاف ذلك ، لن يكون هذا الموظف على كشوف المرتبات. عندما يكون النقد مطلوبًا ، يمكنك استخدام عدد من تقنيات النقد البناء غير المهددة التي تلهم الموظفين لتحسين عملهم ، بدلاً من جعلهم يشعرون بعدم الكفاءة.

1

أثناء أي نقد ، افعل ذلك شخصيًا وعلى انفراد لتجنب إحراج الموظف أمام زملائه في العمل. إذا فشلت في القيام بذلك ، فقد يضيع تأثير ما تقوله في الوسط أو يساء فهمه تمامًا. بمجرد أن تبدأ نقدك ، توصل إلى النقطة على الفور وتحدث دائمًا باحترام.

2

اطرح أسئلة تهدف إلى الكشف عن أي سوء فهم أو سوء فهم محتمل قد يكون أصل المشكلة. من خلال طرح الأسئلة والسماح للموظف بالإجابة بصراحة ، فأنت تشير إلى أن الاجتماع سيكون مناقشة محترمة ، بدلاً من خطبة خطبة أحادية الاتجاه. لتحديد ما إذا كان هناك سوء فهم للمسؤولية أو التوقعات ، اطرح عليها أسئلة تتعلق بما تعتقد أن مسؤولياتها وواجباتها تتعلق بالمشكلة. ستساعدك هذه المحادثة على فهم وجهة نظرها بشكل أفضل ، ويمكنك تكييف نقدك البناء وفقًا لذلك.

3

استخدم نهج "نقد الشطيرة". قم بتوصيل ما تقدره عن الفرد أولاً ، وستساعد في تهدئة القلق الطبيعي الذي يشعر به الموظفون في بداية مثل هذا الاجتماع. من خلال "نقد الشطيرة" ، تبدأ المناقشة بشيء يقوم به الموظف جيدًا قبل الانتقال إلى القضية المطروحة وتقديم النقد المناسب ، ثم تختتم ببيان إيجابي ومعزز. على سبيل المثال: "ماري ، نريدك أن تعرف مدى إعجابنا بأرقام مبيعاتك المتميزة باستمرار. ومع ذلك ، لا يتم تقديم تقاريرك بحلول الموعد النهائي ، وهو شيء نحتاج إلى العمل على إصلاحه لأنه يؤدي إلى إبطاء عملية المحاسبة. أنت أحد الأصول القيمة لهذه المنظمة ، وأود العمل معك لإصلاح هذا الموقف ".

4

ركز على القضية وليس الفرد. عند انتقاد شخص ما ، تذكر أنك تتعامل مع سلوك معين يحتاج إلى تحسين ؛ ليس الموظف نفسه. على سبيل المثال ، إذا كان الموظف يتأخر دائمًا عن المكتب ، فالتزم بتحديد ذلك باعتباره سلوكًا يجب أن يعمل على تغييره. تجنب التصريحات الشخصية المعممة ، مثل اتهامه بأنه غير موثوق به أو كسول. بدلاً من ذلك ، اشرح متى يتوقع الموظفون منه أن يكون متاحًا ويكون خارج المكتب ، فهذا له تأثير سلبي على الإنتاجية.

5

حدد بوضوح سبب كون هذا السلوك إشكاليًا ، وكذلك توقعاتك لتصحيح هذا السلوك. قدم النقد البناء بالإضافة إلى الأفكار والاقتراحات لإصلاح الموقف واتفق على مسار العمل الذي سيتخذه الموظف لتلبية التوقعات التي حددتها. عقد اجتماع متابعة لمراجعة تقدم الموظف ؛ دعها تعرف بالضبط متى تتوقع أن يتغير هذا السلوك. اجعل نفسك متاحًا للأسئلة ومراجعات التقدم المرتجلة التي يرغب الموظف في البدء بها ، وتأكد من أنها تدرك أنك تريد أن تكون العملية جهدًا تعاونيًا. هذا لا يجعل الموظف يشعر بالراحة فحسب ، بل يختتم الاجتماع أيضًا بملاحظة إيجابية.