تأثير الاستنساخ في تعيين الموظفين

الشركة التي توظف العديد من الأفراد الذين لديهم سمات وشخصيات متشابهة قد تعاني من تأثير الاستنساخ. يحدث التأثير عندما يقوم مدير التوظيف دون وعي بتعيين المرشحين للوظائف الذين لديهم شخصية تشبه إلى حد بعيد شخصيته. يمكن لقسم الموارد البشرية أن يحد من تأثير الاستنساخ من خلال تغيير أساليب التوظيف واستخدام تقنيات مثل المقابلات المنظمة والاختبار النفسي.

حادثة

لا يحدث تأثير الاستنساخ عن قصد. تعتقد مديرة التوظيف أنها توظف موظفين بناءً على مهارات وخبرات المرشحين للوظائف. ربما نشأ مدير التوظيف والموظفون في نفس الحي ، أو لديهم نفس الاهتمامات ويتشاركون العديد من السمات الشخصية. إذا كان مدير التوظيف منفتحًا ومتحدثًا للغاية ، فقد يقوم بتعيين أشخاص لديهم نفس الخصائص على الرغم من أن التوصيف الوظيفي لا يستدعي تلك السمات. تأثير الاستنساخ له نتيجة ضارة على تنوع مكان العمل لأن الموظفين متشابهون للغاية.

مثال

ضع في اعتبارك مدير التوظيف الذي يجب أن يقابل ثلاثة مرشحين لوظيفة ما. من بين المرشحين الثلاثة ، يتمتع اثنان بالمهارات والخبرة اللازمة للوظيفة. تذكر السيرة الذاتية المتبقية للمرشحة الجامعة التي حصلت منها على شهادتها ؛ إنها نفس المدرسة التي التحق بها مدير التوظيف ، ولهذا دعا المرشح لإجراء مقابلة للوظيفة. في المقابلة ، كشفت المرشحة الثالثة أن لديها نفس الأساتذة مثل مدير التوظيف ، وهم يناقشون مشاعرهم المتشابهة تجاه هؤلاء الأساتذة. يقرر مدير التوظيف تعيين المرشح الثالث ، ويشعر أنه يستطيع "الوثوق بها". ومع ذلك ، فإن المرشحين الآخرين مؤهلين بشكل أفضل للوظيفة. لذلك ، تخسر الشركة اثنين من المرشحين للوظائف الذين سيفيدون الشركة بدرجة أكبر من المرشح الوظيفي الذي تم تعيينه.

مقابلات منظمة

يمكن أن تؤدي المقابلات ذات النمط التقليدي إلى تأثير الاستنساخ لأنها غالبًا لا تتضمن أسئلة أو إرشادات محددة. بدلاً من ذلك ، تأخذ المقابلة شكل محادثة عامة. إذا وجد مدير التوظيف والمرشح الوظيفي أن بينهما شيئًا مشتركًا ، فمن المحتمل أنهما يتحدثان عن هذه النقطة حصريًا. هذا الوضع يضع المرشحين الآخرين للوظيفة في وضع غير موات. أحد العلاجات هو المقابلة ذات النمط المنظم ، والتي يسعى خلالها مدير التوظيف إلى طرح أسئلة متشابهة على جميع المرشحين للوظائف ، وترتبط الأسئلة مباشرة بالوصف الوظيفي. العديد من الأسئلة مفتوحة ، مما يضع المرشحين للوظائف في سيناريوهات افتراضية. لا تحتوي مثل هذه الأسئلة على إجابات صحيحة ، ولكنها تسمح لكل مرشح بإنشاء إجابات لها صلة مباشرة بملف تعريف الوظيفة.

الاختبار السيكومتري

يقيس اختبار القياس النفسي نقاط قوة المرشح ويفسر نقاط القوة هذه برصيد عدد. تميل الشركات إلى استخدام خدمات شركة استشارات الموارد البشرية للاختبار النفسي لأن موظفيها يعرفون كيفية تصميم الاختبار لملف تعريف وظيفي. قد تفحص الاختبارات السيكومترية التفكير العددي والمكاني بالإضافة إلى الشخصية. تقيس الاختبارات الأكثر تحديدًا القدرة على البيع لمقدم الطلب أو معرفته بالأسواق المالية. يزيل استخدام الاختبار النفسي الكثير من تحيز مدير التوظيف المرتبط بتأثير الاستنساخ.